Login
Close
Inloggen
Categorieën

De 'Recruitment Fee' - wat houdt dat eigenlijk in?

Categorieën: Artikelen

Utrecht, 4 april 2013 - Wat houdt zo'n 'recruitment fee' eigenlijk in?

Het volgende artikel is een "zeer vrije - en aan de Nederlandse situatie aangepaste - vertaling" van een artikel van de hand van David Steel, Client Director bij M-Talent in het Verenigd Koninkrijk.

Op diverse LinkedIn discussiegroepen krijg je een aardig beeld hoe organisaties denken over de zogenoemde 'recruitment fee' die door werving- en selectiebureaus in rekening wordt gebracht voor hun diensten en wat die diensten eigenlijk inhouden in relatie tot die 'fee'. Ook op ons kantoor wordt daar met regelmaat en soms heftig over gedebateerd. Het gaat dan bijna altijd over dezelfde vragen afkomstig van onze klanten: "Waar betaal ik eigenlijk voor? Wat wordt mij feitelijk geleverd voor dat bedrag? Hoe wordt mij wat en wanneer in rekening gebracht?"

De meeste HR medewerkers en corporate recruiters beseffen goed dat wanneer zij een kandidaat in dienst nemen via een extern bureau, zij daarvoor een 'fee' moeten betalen die is gebaseerd op een percentage van het basis salaris van de aangenomen kandidaat. Sommige brutale bureaus proberen bonussen en andere toeslagen mee te nemen in dat percentage, maar meestal zal ze dat niet lukken. 

Onze branchegenoten geven toe dat de grootste uitdaging zodra een nieuwe klant belangstelling toont voor de diensten van hun bureau, bestaat uit het winnen van de onderhandelingen om de 'fee'. "Wij brengen 25% in rekening, de klant wil 15% betalen... denk je dat we uitkomen op 20%?" Neem eens aan dat we uitkomen op 18%; iedereen lijkt gelukkig. De recruiter kan beginnen met het sturen van kandidaten naar de klant. En de klant heeft de leverancier 7% ontfutseld. Voor de klant is dat nog gunstiger als hij dit heeft bedongen op basis van "no placement, no fee" of iets dergelijks.

Onderhandelingen klaar. Maar is dat wel een juiste constatering? Ongeacht wat er nu gebeurt en hoe grondig het proces door de recruiter ook wordt uitgevoerd, hij/zij wordt pas betaald "als" zij een kandidaat leveren die de klant in dienst neemt.

Toegegeven: vaker wel dan niet dient het recruitment proces robuust te verlopen. Het kost vaak veel tijd en energie om een situatie te scheppen waarin een klant een kandidaat graag in dienst neemt. Maar hoe vaak gebeurt het niet dat je met wat stom geluk een kandidaat plaatst doordat je geluk had met een snelle online advertentie of met een recente shortlist van een soortgelijke opdracht? Op zo'n moment lijkt een plaatsingsfee van € 15.000 een hele hoop geld - voor een paar kliks met de muis en een goed geheugen voor oude opdrachten.

Onlangs vertelde een van onze klanten over een situatie waarin zij gebruik maakten van de diensten van een lokaal bureau om enige kandidaten te zoeken voor een redelijk eenvoudige positie met een jaarinkomen van 50K€ tegen 20%. Meteen de volgende dag zond dit bureau 21 CVs naar onze klant. 16 CVs leken nergens op en werden meteen afgewezen. De resterende vijf ("Daar hadden wij eerlijk gezegd gemengde gevoelens bij", zei onze klant) werden uitgenodigd voor een eerste gesprek; vier waren "niet-geweldig-tot-slecht" en een bleef overeind. Het leek erop dat zij eruit waren.

De volgende dag nam mijn klant samen met de vacaturehouder de gesprekken van de vorige dag nog eens door. Hoe langer zij erover spraken hoe meer ze tot de slotsom kwamen dat (a) die ene "goede" kandidaat eigenlijk maar net geschikt was voor de onderhavige rol en alleen maar "goed" leek in vergelijking met de vier andere kandidaten en dat (b) 10K€ betalen voor een kandidaat die - op zijn best - de minst slechte was uit 21 CVs die noch gesproken noch gescreend waren door het betreffende werving- en selectiebureau voelde niet als 'waar voor ons geld'. Alle kandidaten werden vervolgens afgewezen en het bureau werd bedankt voor haar "bewezen diensten". Nog vreemder was dat het bureau meteen aanbood om per e-mail een volgende groep kandidaten aan te bieden! "We zijn er druk mee bezig..."

Natuurlijk is dit maar één voorbeeld om ons punt te maken, maar geloof ons: op basis van onze meer dan 25 jaar ervaring in de werving- en selectiebranche is dit slechts één voorbeeld uit vele! Organisaties die denken dat zij een goede "no win, no fee" overeenkomst hebben onderhandeld zullen vaker wel dan niet een tweederangs behandeling ervaren van zo'n bureau. Zo'n bureau wil nu eenmaal niet het risico lopen om een grondig werving- én selectieproces te doorlopen voor een klant ingeval de plaatsingsfee niet wordt gehaald.

Ongeacht of u gebruik maakt van de diensten van een werving- en selectiebureau of een executive headhunter, onthoudt alstublieft dat de 'fee' die u betaalt betrekking moet hebben op het proces dat leidt tot het aannemen van de juiste kandidaat voor de betreffende positie. Dus niet voor het individu dat in dienst wordt genomen ongeacht welk proces werd doorlopen...   

Haselhoff Groep benadrukt in alles wat haar consultants, searchers en coaches doen haar kernwaarden: ICT vakmanschap en persoonlijke betrokkenheid. Zowel in het persoonlijke intakegesprek met de vacaturehouder als in de persoonlijke gestructureerde selectieinterviews met gekwalificeerde kandidaten blijkt het vakmanschap van onze consultants. Het gehele werving- en selectieproces wordt nauwkeurig gemonitord en de klant wordt op de hoogte gehouden van de voortgang. Uitsluitend geschikte kandidaten worden voorgedragen. De geplaatste kandidaat wordt gedurende de eerste drie maanden van het dienstverband persoonlijk begeleid door één van onze coaches. Dit creeert waarde voor onze klanten, die daarvoor graag een voor beide partijen redelijke fee willen vergoeden.

U mag ons bellen op (0346) 586 000 of mailen naar info@haselhoff.nl

Auteur

I Keur

Publicatiedatum

3-4-2013 21:10

Reacties (1)

Gerrit Jan Hondelink 4-4-2013 12:13

Laatst was ik bij een potentiële nieuwe opdrachtgever, een groot telecom bedrijf.  Nadat wij de onderhandelingen over de invulling van 2 nieuwe vacatures hadden afgerond, liet hij zich ontvallen, dat Haselhoff eigenlijk spotgoedkoop was. Op mijn enigzins verbaasde reactie, dit hoor je toch niet zo vaak van een opdrachtgever, vertelde hij me, dat hij een onderzoek in zijn bedrijf had laten doen naar de kosten van een recente wervingscampagne. Advertenties in landelijke dagbladen, op abri's, stations, deelname aan Banenmarkten, etc. De werkelijke kosten zaten natuurlijk verdeeld over de afdeling marketing, recruitment, HR, etc. en kwamen uit op €150.000,-.

Resultaat van de campagne waren 100 sollicitaties. Daarvan zijn 4 kandidaten uitgenodigd voor een gesprek en is één kandidaat ook aangenomen, maar dan wel op een plek, waarvoor niet geadverteerd was.

Mijn opdrachtgever: "€150.000,- voor één nieuwe werknemer, daarbij vergeleken valt jullie fee in het niet. En dan hoef ik jullie alleen maar te betalen bij succes en dan krijg ik van jullie ook nog garantie op d medewerker. Een koopje eigenlijk. Het probleem is alleen, dat zo'n recruitment fee een out of pocket bedrag is, dat in zijn geheel op 1 budget geboekt wordt. Die €150.000,- zijn verdeeld over 101 verschillende posten en is maar zeer gedeeltelijk out of pocket money."

Op mijn opmerking dat zo'n campagne natuurlijk niet alleen arbeidsmarkt communicatie is, maar ook sowieso PR voor het bedrijf, liet hij zich ontvallen, dat hij voor dat bedrag wel wat andere publiciteit kon verzinnen.

Vanuit Haselhoff bekeken hoop ik dat meer managers deze zelfde berekening eens maken,

Gerrit Jan Hondelink, Haselhoff Groep

Reageer

CAPTCHA ImageNieuwe codeSpeel de code af
Copyright © 2020 Haselhoff Groep   |  Sitemap   |  Privacy statement
Snel zoeken
Haselhoff Groep gebruikt cookies om bepaalde voorkeuren te onthouden en vacatures af te stemmen op je interesses.
Close